比较法视野下带薪年休假的法律规制：全球趋势与本土问题

作者：曹燕，西北政法大学经济法学院教授，人权研究院研究员，法学博士。

来源：《人大法律评论》2018卷第2辑（总第26辑）第46~76页。本文注释已略，建议阅读原文。

《人大法律评论》

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内容摘要：

国际劳工组织雇佣条件数据库数据显示，带薪年休假法律规制的国际共识是：劳动者连续工作一年，可以享受每年不少于两周的年休假；允许将年休假与法定外休假合并使用；为了限制雇主滥用年休假安排的主导权，严格限制分割使用和累积使用年休假；允许以支付工资替代年休假，强调应在放假前向劳动者支付年休假工资；重视对青年劳动者和女性劳动者的特殊保障，通常给予其附加年休假或者其他休假特权。在经济下行压力加大的时代背景下，我国年休假立法应在凸显年休假劳动报偿属性的同时，充分发挥其涵养劳动力以及平衡工作与家庭生活的制度功能，有效提高年休假利用率。

关键词：

带薪年休假  法律规制  全球劳工标准  制度选择

本文将致力于延续ILO在该领域的研究，深入挖掘并翻译整理ILO工作与雇佣条件数据库（以下简称TRAVAIL数据库）中有关劳动者年休假权益保障法律标准最新的全球数据，比较研究ILO各成员国立法中所涉及的服务年资、年休假期限、年休假工资、年休假安排、年休假期间的工作、特殊人群的年休权益保障等主要法律问题。本文对全球年休假法律标准的研究基于TRAVAIL数据库,涵盖全球154个国家的相关立法，旨在总结并揭示这一领域法律发展的最新动态并证明性地报告有关年休假法律规制的世界趋势。在此基础上反思我国年休假立法现状，妥当确立我国年休假标准在全球标准体系中的“方位”，合理预期我国年休假制度的发展方向以及完善相关立法的可能路径。

一、

最高人民法院指导案例五十三号

（一）年休假服务年资法律规制的国际比较

作为法定休假，年休假具有鲜明的劳动报偿属性，雇主以之回报劳动者恪尽职守与忠诚勤勉。因此，劳动者要为雇主工作一段时间后方能获得休假资格，此即年休假的服务年资。第132号公约规定，劳动者取得年休假资格的服务年资最长不超过6个月。为了便于劳动者取得年休假，公约进一步将因疾病、受伤、怀孕等非劳动者过错造成的工作中断期间计入服务年资（第5条第1和第3款）。劳动者如要获得每年不少于3周的年休假，其最低服务年资应为一年（第3条第3款以及第4条）。如果劳动者工作不满一年，仍有资格享有与其服务年资成比例的年休假期（第4条第1款）。如果劳动关系终止时，劳动者未休年休假，允许以支付工资替代休假（第11条）。作为获得年休假的法定资格，各国法定服务年资标准各异，并且计算方式相当繁复。

（二）年休假期限法律规制的国际比较

对于年休假期限，第132号公约赋予劳动者每年不少于3周的年休假期（第3条）。如果劳动者服务年资低于法定标准，有权获得按比例削减的年休假（第4条）。法定和习惯形成的节假日无论是否与年休假期重合都不应计入最低年休假期限。因罹患疾病或者因工伤失去工作能力的时间亦不应计入最低年休假期限（第6条）。

除了年休假期限的最低标准外，年休假期限法律规制还涉及附加年休假、假期变更、假期计算以及年休假与其他假期的协调利用等等繁复之问题，基于不同的价值追求，各国法律规制差异较大。

1.当今多数国家给予劳动者的年休假期达不到国际劳工标准。第132号公约所定年休假最低期限为每年3周。

2.很多国家给予某些特殊人群附加年休假，公平保障各类劳动者年休权益。

（1）保障劳动者休息权以恢复其劳动力是年休假法律价值的重要构成。据此，许多国家给予那些从事特殊工作的劳动者比一般劳动者更长的年休假期，通常称之为附加年休假，其目的在于使得从事艰苦、繁重、危险工作的劳动者得以充分休息。

（2）出于平衡工作与家庭生活的考虑，部分国家给予那些需要照顾未成年或者残疾子女或者需要照顾身患重疾的家庭成员的劳动者附加年休假。

（3）为了保障劳动力市场中处于弱势地位的劳动者，维护劳动力市场的公平竞争，立陶宛、摩尔多瓦、科摩罗、民主刚果、科特迪瓦、加蓬、毛里塔尼亚、卢旺达、摩洛哥、伊拉克、黎巴嫩、叙利亚、厄瓜多尔、墨西哥和马其他等国家均给予未成年劳动者附加年休假。

（4）部分国家出于以下特殊原因给予劳动者附加年休假。第一，因补偿劳动者休年休假的旅行时间而给予的附加年休假。例如，在越南，如果劳动者在年休假期间因往返于休假地点和工作地点的旅行时间（包括乘坐汽车、火车、轮船等交通工具的时间）超过两天，可以享有附加年休假以补偿在途时间。

3.为激励劳动者勤勉尽职，部分国家立法在特殊情况下延长或者消减最低年休假期。尽管各成员国都通过立法规定了劳动者年休假的最低标准，但有许多国家仍允许劳资双方合意约定更长的年休假期。也有国家通过消减年休假期，对有悖勤勉义务的劳动者薄惩淳戒。

4.成员国计算年休假期限的方法各不相同，标准各异。大多数成员国立法强制规定固定期限的法定最低年休假期限。部分成员国也采取其他不同的计算方法，其中被广泛采用的是依年资累进计算假期，其标准又略有不同，大致可分为以下三种：第一，服务期满后逐年递增直至一个最高期限。第二，部分国家根据劳动者的工作性质，给予不同的年休假期。第三，部分国家以劳动者在服务年资内的实际工作天数或者小时数来确定年休假期。

5.为提高假期利用率，大多数国家禁止法定休假之间的合并使用，但是鼓励年休假与法定外休假之间的协调利用。年休假与公众假期以及周休日同属于法定节假日的范畴。在协调其他法定休假与年休假冲突的问题上不同国家一般有两种不同的制度选择：其一，延长年休假按日补偿其他节假日。例如，在西印度群岛，周休日和公众假日不计入年休假期限，如果周休日或公众假日与年休假期冲突，则每个假日多加一天年休假。其二，部分国家采取折中策略，将年休假延长一段时间，一次性补偿与其冲突的其他法定节假日。例如马拉维、巴哈马、巴巴多斯和多米尼克法律规定，如果公休日或者公众假日与年休假期间重合，无论发生冲突的实际天数有几天，都只附加1天的年休假。

协调利用年休假与法定外休假规制方式主要有以下三种：①给予需要抚养子女的劳动者附加年休假以替代育儿假。②以延长假期或者将年休假推迟使用等方式禁止年休假与其他法定休假之间的合并使用。③采取合并使用或者补休的方式，协调事假与其他原因造成的缺勤期间与年休假的利用。

（三）年休假假期安排法律规制的国际比较

第132号公约要求：除非国家法律、集体协议、仲裁裁决或者其他符合各国实践的方式另有决定，年休假具体日期应由雇主同劳动者或者他们的代表磋商确定，为确定休假时间，应考虑到工作的需要和向劳动者提供休息和松弛的必要（第10条）。公约还明确了分割使用年休假必须得到成员国主管当局或者适当机构的批准。除非雇主和有关劳动者另有协议，分段使用的年休假期间中的一段假期至少应相当于不间断的两周时间（第8条）。分段使用的年休假中不间断的部分假期应在一年内休完，其余假期应从获得休假权当年的年底起算最迟在18个月内休完。超过法定最低期限的年休假期的任何部分，在征得劳动者同意后，可以推迟到前述18个月的最长期限以外的一定时期内休完。推迟休假不应刻意为之，推迟休假的安排应当由有关雇主组织和工人组织磋商后，由主管当局或者通过集体协议或者其他符合各国实践需要并看来适当的方式决定（第9条）。公约禁止任何关于放弃最低期限的年休假权利或者关于用津贴以及其他任何方式补偿而放弃这种休假权的协议（第12条）。

1.年休假日期的决定权配置

从各国立法来看，当今世界关于年休假日期决定的权利配置大致分为三种类型：形成权模式、计划年休模式和劳资协商模式。形成权模式，是指年休假的具体日期由劳动者或者雇主单方决定而无需征得对方同意，根据决定权归属不同，又可以细分为雇主形成权与劳动者形成权两种模式。计划年休模式是指雇主在法定期限内作出或者与劳动者代表组织协商决定适用于事业场内全体劳动者的年休假安排计划，劳动者应按计划休假或者在年休假计划内指定休假日期。劳资协商模式是指年休假的具体日期由劳资合意决定。各国制度设计又有如下分野：

（1）形成权模式

其一，雇主可以单方决定年休假日期，但同时必须履行一定义务。例如，在瓦努阿图和奥地利，雇主应当根据劳动者的休假需求及其实际利用假期的便利，决定年休假日期。丹麦的雇主如因重大生产经营需要变更自己决定的年休假安排，劳动者有损害赔偿请求权。与之相类似的还有马其顿，但是，该国劳动者有权不经雇主同意、径行决定1天的休假日期，但不得因此妨碍雇主正常经营。在缅甸，如果劳动者在应休年休假的当年年底前3个月内仍未休假，雇主有权决定年休假日期。匈牙利法律在雇主决定休假日期的同时，又允许劳动者指定不超过假期二十分之一的休假日期，并应提前14天通知雇主。

其二，劳动者可以单方决定年休假日期。如英国、日本和韩国法律均给予劳动者指定休假日期的权利。英国禁止雇主拒绝劳动者指定日期的休假请求，日本和韩国则赋予雇主“时季变更权”。在日本，雇主应根据劳动者指定的日期安排休假，除非劳动者指定的日期妨碍了雇主正常生产经营，该等情况下，雇主有权变更劳动者指定的休假日期，但无权拒绝劳动者休假。韩国法律还规定，除非因可归咎于雇主的原因造成劳动者不能休假，劳动者应当在当年使用年休假，否则将失去该权利。雇主应在年休假权利到期日前3个月内书面通知劳动者尽快决定休假日期，如果劳动者仍未决定休假日期，雇主最迟应在权利到期日前两个月内确定其休年休假的日期并通知其本人。与之相类似的国家还有卢森堡和厄立特里亚。

（2）计划年休模式

计划年休模式下事业场内全体劳动者的年休假安排由年休计划决定。但是，具体休假日期决定权分配有如下差异：

其一，雇主有权决定或在年休假计划内指定休假日期。根据年休假计划制定权限的不同，可以划分为以下几种类型；①雇主有权制定年休假计划并决定劳动者具体休假日期，伊朗，埃塞俄比亚和墨西哥等国采取该模式。②年休假计划由雇主与工会或者其他团体协商确定，雇主在年休计划内指定具体休假日期。捷克采取该模式。

第二，劳动者有权在年休假计划内指定休假日期，但年休假制定的权限划分有所不同：部分国家的雇主有权制定年休计划，但应当履行相应的义务和职责：首先，对计划年休的期限进行限制。例如在保加利亚，雇主有权决定年休假计划，该计划一般应将年休假安排在年初，出于重大生产经营需要，雇主可以在当年其他时间安排年休假，如果劳动者不能在雇主制定的年休计划内休假，有权在当年的其他时间指定休假日期，并应提前两周通知雇主，雇主无正当理由不得拒绝。其次，雇主应当履行一定的注意和通知义务。例如，在克罗地亚，雇主决定年休假计划时应当综合考虑生产经营需要和给予劳动者充分休息的可能，不得违反集体协议、劳动规章或者劳动合同，并应在每年6月30日前通知相关劳动者休假日期。采取该等规制模式的国家还有摩尔多瓦。

第三，年休假计划内劳资协商决定休假日期：在斯洛伐克，雇主应与劳动者代表协商决定年休假计划，并在计划内与劳动者协商决定休假日期。

（3）劳资协商决定年休假日期

该等模式下，年休假日期由劳资集体协商或者个别合意决定。前者是由集体协议确定年休假日期：亚美尼亚、法国和瑞典等国要求集体协议必须在当年的特定期间内约定年休假日期。后者是由劳动契约决定年休假日期：首先，年休假日期由劳动者与雇主协商决定的国家有：斯里兰卡、哈萨克斯坦、马其他、挪威、布基纳法索、肯尼亚、莱索托、马达加斯加和尼日尔。其次，附条件或附期限的劳资个别合意决定年休假日期。在澳大利亚，年休假日期由劳动者与雇主协商决定，但雇主不得拒绝给予年休假。与之相类似的国家还有冰岛、圣马力诺、圣多美和普林西比以及塞舌尔。最后，年休假日期一般由劳动者与雇主协商决定，但规定了例外情形：如果劳资双方就休假日期不能达成协议，①由政府部门决定休假日期（印度和伊朗）；②由雇主决定休假日期（新西兰、安哥拉、南非、加拿大等；③在赤道几内亚则由劳工代表决定；④在毛里求斯，劳资双方各决定一半假期的休假日期。

（4）法律强制规定休假日期范围

部分国家法律强制性且笼统地要求年休假只能在当年或者特定期间使用，否则将失效，但没有规定在法定期限内如何决定具体的休假日期（巴基斯坦、巴布亚新几内亚、新加坡和纳米比亚）。

（5）休假日期的多元选择模式

该等模式下，休年休假的具体日期可由劳动合同、集体合同或者劳动规章来规定（印度、泰国、布隆迪、佛得角、突尼斯和伊拉克等）。

2.年休假的分割使用

（1）允许分割使用全部年休假期：在日本，年休假可以连续使用，也可以分割使用。与之相类似的国家还有蒙古、瓦努阿图、越南、哈萨克斯坦、英国、厄立特里亚、埃塞俄比亚、加纳、卡特尔、阿联酋、巴巴多斯、伯利兹、哥斯达黎加、撒尔多瓦、格林纳达、牙买加、巴拿马、西印度群岛等国。（2）允许分割使用部分年休假：部分国家只允许分割超过一定期限的年休假。例如，在柬埔寨，雇主有权要求劳动者将超过15天的年休假期分割为两段使用。（3）部分国家虽然允许分割使用年休假，但是，强制规定分割后的假期中至少有连续一定天数的假期。例如，在斐济，劳动者请求分割使用年休假的，应当保证分割后的假期中至少有一段假期为连续的一周。（4）限制同年度年休假分割使用的次数。例如，在印度，劳动者同一年度分割使用年休假不得超过3次。（5）禁止分割使用年休假：意大利法律规定，雇主应尽量给予劳动者连续不间断的年休假期间。

3.年休假的累积使用

（1）限制累积使用年休假的天数或者服务年资：部分国家法律限制跨年度累积使用年休假的总天数或者限制累积使用年休假的年资。例如，在孟加拉，跨年度累积使用的年休假与下一年度年休假期限总和不得超过年休假期最低标准的两倍。在埃塞俄比亚，累计使用年休假的服务年资总和不得超过3年。与之相类似的还有：马其他、佛得角、科摩罗、塞舌尔、西印度群岛等国。（2）部分国家只允许将一定期限的年休假累积使用或者将分割后的假期推迟到下一年度累积使用。例如，斯洛文尼亚法律规定，年休假可以分割成两段使用，但其中一段不少于连续的两周，劳资双方协商一致可将剩余的假期推迟到下一年度使用。（3）明确规定累积使用年休假的程序与事由：在保加利亚，当劳动者因怀孕或休育儿假而没有使用年休假，可以将其推迟到下一年度使用。同时，除非因为重大生产经营需要，可以将不超过10天的年休假累积使用。（4）禁止累积使用年休假：加纳法律禁止累积使用分割后的年休假。科特迪瓦、几内亚和叙利亚禁止累积使用年休假。

4.年休假期间的工作

尽管第132号公约禁止以放弃年休假为目的，在年休假期间工作以获得工资补偿的协议，即禁止赎买年休假，但是，相当一部分成员国仍允许赎买年休假，就其事由程序规制而言，主要有以下几种类型：（1）劳资双方合意决定赎买年休假：在马来西亚，劳资双方可以通过书面合同约定，以支付加班工资的形式替代年休假。与之相类似的国家还有：哈萨克斯坦、叙利亚、津巴布韦和格林纳达等国。（2）雇主有权要求劳动者在年休假期间工作并支付工资或者经济补偿：在泰国，如果雇主要求劳动者在年休假期间工作，应当按照不少于正常工作期间的基础工资的一倍计付加班工资或者按照不少于劳动者正常工作量的一倍支付加班工资或者按照正常工作期间的小时工资的三倍支付加班工资。在匈牙利，如果发生严重事态或者出于经营需要，雇主有权要求劳动者在年休假期间工作，但应当给予相应补偿。（3）劳资任何一方均可主张年休假期间工作并支付或者获取工资；秘鲁法律允许雇主以书面通知的形式，要求劳动者缩短年休假期并返回工作，但应当保证劳动者每年至少享受6天的年休假。同时，劳动者有权通过书面形式，要求缩短最多一半的年休假，以换取相应的加班工资或者1个月的工资报酬。

另有部分国家明文禁止以支付工资的形式替代年休假，例如，在克罗地亚，任何有关劳动者放弃年休假或者接受以加班工资替代年休假的协议都是无效的。在爱沙尼亚，劳动者在年休假期间有权拒绝工作。在希腊，劳动者无权提出以工资替代年休假的请求。也门法律禁止劳动者在年休假期间从事任何有报酬的劳动。

5.未使用年休假期的处理

（1）超过法定期间未使用的年休假期自然失效。例如，在文莱，劳动者应当在取得年休假权利之日起一年内使用该假期，否则，将失去当年的年休假权利。韩国和新加坡与之类似。（2）菲律宾法律允许以支付工资的形式代替未使用年休假。（3）允许推迟使用未使用的年休假。例如，在克罗地亚，本年度未使用的年休假期应在第二年的6月30日之前休完。与之相类似的国家还有：卢森堡、罗马尼亚和塞尔维亚。（4）给予补休假期。例如，在斯洛伐克，如果劳动者因休产假、育儿假或者病假以及其他长期继续性休假或者因履行公共职责或工会职能而没有使用年休假，雇主应在劳动关系存续期间另行给予年休假。

（四）年休假工资报酬法律规制的国际比较

第132号公约规定，凡符合本公约的休假人员在休假期间至少应该领取按各国主管当局或者适当机构确定的办法计算的正常报酬或者平均报酬（包括与实物津贴价值相当的现金津贴，除非有关人员所享有的经常性的津贴与年休假无关）。报酬总额应在休假前发给有关雇佣人员，除非雇主和雇员之间另有协议（第7条）。

1.年休假工资计算方式的国际比较

年休假期间的工资报酬一般以工资基数与休假天数的乘积而定，世界各国年休假工资基数的计算方式主要有以下几种类型：（1）按照正常工作期间的基本工资或者最低工资为基数计付年休假工资。（2）以工资总额为基数计付年休假工资，文莱、新加坡（剔除加班工资）、爱尔兰、罗马尼亚（以放假前3个月的工资总额）、西班牙（周或月工资总额）、英国（周工资总额）、贝宁、埃及、马达加斯加、毛里塔尼亚、塞内加尔、多哥、巴哈马和加拿大等国采取此模式。（3）以一段时间内的平均工资为基数计算年休假工资。柬埔寨（剔出实物补贴）、印度（剔除加班工资和奖金）、日本、韩国、蒙古、缅甸、新西兰、巴布亚新几内亚（剔除加班工资）、瓦努阿图（除非劳资之间另有协议，剔除加班工资、奖金、外派津贴和经济补偿金等）、亚美尼亚、保加利亚、克罗地亚、捷克、立陶宛、卢森堡（包括加班工资）、布基纳法索、刚果、尼日尔（包括加班工资和福利）、伯利兹和西印度群岛等国采取此模式。（4）以正常工资水平计付年休假工资。孟加拉（剔除加班工资和奖金）、老挝、尼伯尔、越南、奥地利、摩尔多瓦、斯洛伐克、瑞士、布隆迪、佛得角、中非、民主刚果（剔除伙食补贴）、科特迪瓦、赤道几内亚、冈比亚（剔除奖金，包含加班工资）、加纳（剔除加班工资）、几内亚（工资和福利）、几内亚比绍、莱索托（剔除奖金）、摩洛哥、塞舌尔、南非、斯威士兰、坦桑尼亚、多米尼克、厄瓜多尔、圭亚那、海地、尼加拉瓜、巴拿马、巴拉圭、秘鲁和乌拉圭等国采取此模式。（5）以正常工资与特别津贴的总额计付。例如，在比利时，对于白领工人，雇主不仅应当按照其正常工资支付年休假期间的工资，还应支付一笔额外休假津贴，其数额相当于休假前一个月的工资总额的1/12。

2.年休假工资支付日期的国际比较

（1）应在放假前支付年休假工资。大多数国家立法要求雇主应当在年休假开始前（部分国家要求在年休假开始前一定时间内）向劳动者支付年休假工资。

（2）在放假前或者假期结束后一定期间支付。例如，在韩国，年休假工资应在放假前一天或者假期结束后一天立即向劳动者支付。在新加坡，雇主应在假期结束前的工资支付周期的最后一天支付。

（3）在假期开始之日支付。刚果、科摩罗、民主刚果、科特迪瓦、哥伦比亚等国采取此模式。

（4）其他方式。蒙古的年休假工资支付方式由规章制度、集体协议和劳动合同约定。在赤道几内亚，年休假工资应在劳动者提出休假请求之日支付。在厄立特里亚，年休假工资可在休假期间任何时间支付。南非、多米尼亚的法律允许在正常发薪日支付年休假工资。

（五）特殊人群年休假权益保障法律规制的国际比较

1.世界各国普遍采取特别措施保障青年劳动者的年休假权益：（1） 给予未成年工或者青年劳动者附加年休假或者比成年工人更长的年休假期。（2）赋予未成年工指定休假日期的优先权。亚美尼亚和爱沙尼亚采取这种措施。（3）禁止分割、推迟或者中断未成年工的年休假。文莱、埃及、苏丹、阿联酋和多米尼亚等国采取该种措施。（4）禁止以支付工资替代未成年人的年休假。俄罗斯采取该种措施。

2.为数不少的国家通过立法赋予家政工人年休假权利。给予家政工人年休假的国家有：菲律宾、泰国、爱尔兰、葡萄牙、西班牙、土耳其、英国、贝宁、马里、毛里求斯、莫桑比克、乌干达、津巴布韦、约旦、阿根廷、伯利兹、玻利维亚、巴西、哥斯达黎加、厄瓜多尔、巴拿马、巴拉圭、秘鲁、乌拉圭和委内瑞拉等。不给予家政工人年休假的国家有：文莱、马来西亚、缅甸、埃及、叙利亚、摩洛哥和科威特等。

3.很多国家给予部分工时劳动者年休假权利。其中，给予部分工时劳动者与标准工时劳动者同等年休假权利的国家有：日本、爱沙尼亚、芬兰、法国、哈萨克斯坦、立陶宛、摩尔多瓦、俄罗斯、斯洛文尼亚、马拉维、加拿大、哥斯达黎加和加拿大等国。给予部分工时劳动者低于标准工时劳动者的年休假权利的国家有新加坡、马其他、毛里求斯、塞舌尔和格林纳达等。

4.部分国家给予女性劳动者年休假权益特别保护：（1）禁止要求怀孕女工或者需要抚育不满12个月的婴儿的女工在年休假期间工作，老挝采取此措施。（2）赋予怀孕或者有育儿需要的女性劳动者指定年休假日期的优先权。例如，在亚美尼亚，连续工作满6个月的怀孕女工以及需要照顾不满18周岁子女的女工有指定年休假日期的优先权。保加利亚和爱沙尼亚与之类似。免除即将或者已经休完产假的女工享受年休假的服务年资，这是爱沙尼亚的做法。（3）给予需要抚育未成年子女的女性劳动者以附加年休假，匈牙利、马其他、科摩罗、加蓬、马里、毛利塔尼亚、安哥拉、贝宁、喀麦隆、尼日尔和塞内加尔等国采取该措施。

5.当今世界有少数国家给予其他特殊人群年休假权利。泰国、法国、卢森堡、约旦、阿根廷和乌拉圭给予农业工人年休假。奥地利和斯洛文尼亚给予夜间工作劳动者年休假。捷克给予轮班工作劳动者与标准工时工人相当的年休假。爱沙尼亚、马其他、罗马尼亚、斯洛文尼亚和叙利亚等国给予残疾工人附加年休假。

二、

年休假法律规制的全球趋势

（一）服务年资法律规制的趋势分析

从上述ILO成员国有关服务年资的国际立法比较可见，当今世界有关年休假服务年资的立法显示出以下趋势：尽管第132号公约强调，作为劳动者取得年休假权利的法定服务年资最长不得超过6个月，但是，从世界各国立法情况来看，全球有68个国家的法定最低服务年资为1年，另外57个国家的法定服务年资不足一年（包括未规定服务年资），全球只有18个国家给予不满服务年资的劳动者以按比例削减的年休假。据此，服务年资法律规制的全球趋势凸显出年休假的劳动报偿属性，年休假取得资格比国际劳工标准更为严格：首先，大多数国家选择比国际劳动标准更长的服务年资，表明多数国家更愿意给予那些服务年资更长的劳动者年休假。大约16%的ILO成员国法律要求劳动者连续不间断工作一年，显示出在给予劳动者年休假权利时，这些国家首先考虑的是劳动者对雇主的忠诚和贡献。其次，约有10%的国家不仅要求劳动者工作满一年，并且附加出勤率作为劳动者取得年休假权利的资格条件，显示出相当数量的国家，尤其是亚洲国家更为注重年休假对于劳动者勤勉工作的激励功能，以此化解劳动者休假与雇主提高劳动生产率的利益冲突。综上，对于年休假服务年资，国际劳工标准与其成员国立法之间的分歧在于：前者注重年休假对劳动者休息权和发展权的保障功能，强调年休假的社会保障属性。后者则从提高劳动生产率、促进劳资信赖和劳动关系稳定的宏观视角，注重年休假制度对劳动者勤勉工作的激励作用，强调年休假的劳动报偿功能。这表明世界各国面临全球经济竞争压力以及国内经济发展的实况，对劳动者取得年休假的资格条件的规制比ILO更为严格，体现出更为务实和审慎的态度。

（二）年休假期限法律规制的趋势分析

目前，世界各国普遍给予劳动者不少于每年2周的年休假期，年休假期限长短与国家经济发展水平并没有必然联系。在100多个成员国中，69个国家给予劳动者的年休假期没有达到第132号公约规定的3周最低标准，约占全部成员国的52%。同时，当今世界各国给予劳动者年休假期最长可达每年30天，最低期限为每年5天。采取每年28天年休假期的国家最多，达到24国，其次是每年14天，共计19国，再次是每年15天，共计18国。由是观之，当今世界，年休假期限虽然未达到每年3周的国家数仍占微弱优势，但基本与达到国际劳工标准的国家数量持平。每年2周以上的年休假期是大多数国家的选择。另外，从分布地区来看，经济发达程度与年休假期限长短并没有必然联系。例如，年休假期最长的国家中，大多分布在非洲地区。采取不足3周最低标准的国家大多分布在亚洲，其中不乏经济发达或者中等发达国家，例如日本和韩国。同时，年休假期限标准普遍较高的国家主要分布在欧洲，28个欧洲国家的年休假期限都在每年21-28天之间，显示出欧洲劳工标准一贯立场以及年休假的固有传统。

同时，给予特殊人群附加年休假是当今世界多数国家的普遍选择。很多国家之所以给予特殊人群附加年休假，主要考虑到：首先，对身处不利工作环境的劳动者以及在劳动力市场中处于弱势地位的劳动者给予更长的年休假期，以实现对从事不同工作、身处不同境况劳动者休假权的公平保障。其次，给予劳动者充分时间以照顾家庭，使其能够平衡工作与家庭生活，不仅有利于维护劳动者身心健康、提升个人生活品质，也有利于提升劳动效率和促进劳资关系和谐。再次，以附加年休假替代短期解雇是一种积极利用休假，维护劳资关系稳定的有效措施。可见，附加年休假在保障劳动者的休息权、实现休假公平、平衡工作与家庭以及提高休假利用率等各个方面都有积极意义。

在年休假假期的计算方面，采取固定期限的规制模式仍是国际主流，但不容忽视的是，越来越多的国家采取依照年资或者其他标准累进计算年休假期限。一些规定，如按年资累进计算年休假期限，劳动者获得年休假期限的长短视其是否曲尽勤勉和忠诚义务而定，都体现出鲜明的劳动报偿功能。同时，多数国家累进计算年休假的最低期限均不少于10天。如果最低年休假期限过短，而累进计算的年限过长，即使最终可以达到一个相对较长的年休假期限，也难免有强制分割年休假期之嫌，如此将背离年休假的制度初衷。

当前，协调利用休假制度，提高休假利用率是国际通行的做法。关于法定节假日与年休假之间的关系，绝大多数成员国坚持第132号公约的立场，达成禁止年休假与其他法定假期之间合并使用，充分保障劳动者的休息权的共识。在如何协调年休假与其他法定假期之间关系方面，部分成员国通过给予附加年休假或者补休的方式，扩大了劳动者利用年休假的自主权，在协调年休假与法定外休假之间关系方面，将其他休假或者不工作时间与年休假合并使用，实现灵活利用休假，达到劳资两利的效果，这是提高休假利用率的有益探索。

综上，年休假期限法律规制的全球趋势显示如下共识：应当保障劳动者充足的连续性休假；年休假期限一般不少于每年两周；应当公平保障各种不同类型劳动者的年休权益；通过多种方式协调利用年休假与法定外休假，最大限度地提高休假利用率。

（三）年休假假期安排法律规制的趋势分析

依据前述ILO成员国立法比较，关于带薪年休假假期安排的权利配置，当今世界上采取雇主单方决定休假日期的形成权模式（简称雇主形成权模式）的国家有38个，采取劳动者与雇主个别协商决定休假日期的请求权模式（简称请求权模式）的国家有23个，采取劳动者形成权模式的国家有5个，采取年休计划模式的国家有11个，采取劳资集体协商模式的国家有3个，采取法律强制规制模式的国家有4个，采取多元决定模式的国家有5个。由是观之，采取雇主形成权模式和请求权模式的国家共计66个，是目前全球立法的两种主流模式。其中，雇主形成权模式比请求权模式更为流行。尽管绝大多数国家均赋予劳动者年休假权利，然而多数国家倾向于由雇主掌握休假安排的决定权，即使是请求权模式，由于劳动关系从属性的特质，雇主在休假安排中仍占据主导地位，显示出多数国家在年休假安排问题上重视维护雇主经营秩序的鲜明立场。值得注意的是，雇主形成权模式极易导致年休假安排中的权利滥用问题。尽管多数国家强调雇主在安排年休假时应尽的注意义务，但是在从属性劳动关系中，这种义务对于雇主的实际制约效果微乎其微，如果劳动者在年休假安排上毫无发言权，将难以真正制衡雇主的决定权。

目前年休假期分割的主要方式有三种，约有25%的国家采取限制分割后假期期限的方式，少数国家采取将全部假期分割成两段的方式，另有约占11%的国家采取只允许分割部分年休假期的规制模式。对年休假分割使用作出明确限制的国家共有79个，约占ILO成员国数的56%。由此可见，严格限制分割年休假是多数国家的选择，体现出当今世界在年休假安排上的一个基本共识：充分保障年休假期的连续性是实现年休假制度功能的必要条件。那种随意分割年休假，或者分割后的年休假假期过短的制度设计，将会使年休假“碎片化”，从而失去其相对于周休日或者其他休息日制度的特殊性和优越性，实不足取。同时，世界各国普遍严格限制年休假的累积使用，限制方式以强制性规定累积使用年休假的最长服务年资或者次数，以此防止雇主滥用优势地位，过度累积使用年休假，使劳动者年休假权益落空。

尽管国际劳工标准严格限制以支付工资的形式替代年休假，但是赎买年休假确是当今世界多数国家的普遍选择。造成如此立场分歧的背景是全球经济情势变幻莫测，经济波动造成的国内就业压力使得各国政府不得不将促进就业和提高劳动效率作为休假制度设计的首要目标。如果从立法宗旨考量，保障劳动者休息权，固然是年休假的基本目标，但是，依照劳动者的意愿使其获得年休假的实际利益，才是提高休假利用率的精义。质言之，落实休假并非强制休息，如果劳动者愿意为高额的加班工资而放弃年休假，并不表示其休假利益落空。反之，如果禁止年休假赎买而强制休假，在经济不景时期非但不能达到保护劳动者权益之初衷，反而有可能“劳资两伤”。然而，值得注意的是，允许赎买年休假实为因应时势之举，必须同时加强劳动者在年休假安排中的协商权利，并且严格限制假期分割和累积使用，才不至于使劳动者的年休假落空。

（四）年休假工资支付法律规制的趋势分析

世界范围范内，采取以正常工资水平计付年休假工资的国家最多，共计33个。其次，是以一段时间内平均工资为基数计付年休假工资的国家有20个，采取其余诸种模式的国家各有若干。采取前两种模式的国家共计53个，约占全球三分之一，是当今世界该等制度的主流模式。在工资支付日期规制方面，世界上绝大多数国家要求雇主在放假前支付劳动者的年休假工资。

（五）特殊人群年休假法律规制的趋势分析

当前，绝大多数国家基于涵养劳动力的目的，给予青年劳动者附加年休假。同时，给予怀孕或者有育儿责任的女性劳动者特殊的年休假权益保障也是多数国家的共识。另外，给予家政工人和部分工时工人年休假已经受到相当多国家的重视。这些措施具有维护劳动力市场公平秩序、促进工作分享、平衡工作与家庭生活以及涵养劳动力等多重价值，是实现劳动者年休假权益不可或缺的制度构成。 

三、

年休假法律规制的本土问题

1995年1月1日，我国施行了《劳动法》，其中第45条赋予了劳动者年休假权利。此后，《职工带薪年休假条例》（中华人民共和国国务院令第154号，2008年1月1日施行，以下简称《条例》）、《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号，2008年9月18日施行，以下简称《实施办法》）以及《关于企业带薪年休假的复函》（人社厅[2009]149号）等进一步细化落实年休假的制度规范，形成我国年休假法律制度的基本框架。中共中央国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》（2015年3月21日发布）将完善和落实年休假制度作为保障劳动者基本权益的主要任务之一，使其成为构建中国特色和谐劳动关系的重要任务之一，然而，实践中，该等立法常被视为具文，落实年休假成为劳资攻防的重大关切和突出矛盾。与前述年休假法律规制的全球趋势相比，我国年休假法律规制体现出鲜明的劳动报偿属性，制度设计存在的问题十分突出，仍有相当广阔的完善空间。

（一）我国年休假服务年资法律规制中的问题

1.我国《劳动法》及其配套法规，要求劳动者连续满一年可以享受年休假，但没有对服务年资期间出勤率的要求，难以充分体现年休假制度对劳动者勤勉工作的激励作用，同时，立法并未明确服务年资的起算时间，易引发服务年资计算的争议。

2.我国劳动者依年资累积享受年休假，服务年资在1~10年之间的，每年享受5天的年休假，服务年资在10-20年之间的，每年享受10天的年休假，服务年资达到20年以上的，享受每年15天的年休假（《条例》第2条）。与国际劳工标准和其他采取年资累积计算假期的国家不同，我国劳动者要连续工作20年以上才能获得国际通行的2周以上的年休假。由此可见，累积服务年资过长，导致我国劳动者取得年休假的制度成本很高。

（二）我国年休假期限法律规制中的问题

1.我国年休假法定最低期限过短，居于世界末位。我国法定最低年休假期只有区区5天，当前，法定最低年休假期限为5天的国家只有我国和菲律宾，在全球范围内“敬陪末座”。同时，也没有给予特殊群体附加年休假。可见，我国法定最低年休假期限过短，劳动者需经过漫长的服务年资才能享受到一段相对充足的假期，如此，年资较短的劳动者，尤其是青年劳动者或者非正规就业者将很难充分利用年休假，形成隐性的休假歧视。另外，以实际工作天数或者出勤率为基础累进计算年休假期的情形下也应保证最低休假期限的充足性，否则，年休假制度可能变成鼓励加班，或者以其他方式延长工时的工具，从而损害其价值实现。

2.与国际通行做法一致，我国法律禁止将公休日和其他法定休假与年休假合并使用（《条例》第3条第2款，《实施办法》第6条），但是，与很多国家不同的是，我国法律严格禁止包括私伤病假、事假、寒暑假等法定外休假与年休假合并使用（《实施办法》第7条、《条例》第4条），忽视了“落实”年休假与强制休假之间的区别：落实休假的精义在于，使劳动者在其最需要休假的时候获得休假或者以其最需要的方式获得休假利益，并非强制其休息，因此，在劳动者同意的前提下，允许其将病假、事假等法定外休假日数冲抵应休未休年休假，尽管年休假天数减少，但是，劳动者却可以在病假等期间获得常薪，休假利益实质上并未受到损害。另一方面，合并使用年休假和法定外休假，劳动者实际工作时间增加，提高了劳动参与率，对于雇主有利无害，实为劳资两利之举措。反之，如果不允许合并使用，劳动者可能因病假、事假累积过多而失去年休假权益，内心难免抱怨雇主凉薄，雇主也没有因假期减少获得更多利益，如此安排得不偿失。

3.我国法律没有给予特殊人群附加年休假，此举不利于公平保障在劳动力市场中处于弱势地位劳动者的年休假权益。考虑到我国经济进入新常态下促进就业的政策需求，面对经济下行压力加大，就业情势严峻的现实，增加法定年休假天数缺乏现实可能。但是，在立法中赋予特殊群体劳动者适当的附加年休假，实现年休权益的公平保障确有必要且阻力不大。

（三）我国年休假假期安排法律规制中的问题

1.分割使用年休假不受限制，造成假期“碎片化”。我国法律虽然允许分割使用年休假（《条例》第5条），但并未对其作出任何限制，如此，即使雇主将年休假期分割成单日使用也在便宜之间，年休假作为长期继续性休假的制度优越性将或荡然无存。

2.累积使用年休假限制不力。我国法律强调只有基于生产经营之必要，雇主才能跨年度安排年休假（《条例》第5条），并且必须征得劳动者的同意（《实施办法》第9条）。可见，我国立法对累积使用年休假与世界各国一样采取谨慎态度，但在规制方式上有所不同：如前所述，当前多数国家严格限制累积使用年休假的总天数或者服务年资或者限制累积使用年休假的期限。采取这种强制期限的方式比限制累积使用事由和程序的规制方式更为有效。概因当今年休假安排的法律规制体现出鲜明的劳动报偿属性，如何休假多赖雇主之管理支配，对于何谓“生产经营之必要”，劳动者常常难以置喙，加之劳动关系从属性，同意累积休假在没有法律强制保障的情形下难免“城下之盟”的窘境。

3.假期安排的权利配置不均衡。我国年休假假期安排一般由雇主依生产经营需要考虑劳动者休假需求统筹决定（《条例》第５条），与国际上多数国家一致，我国年休假日期决定权利配置采取雇主形成权模式，这使得本就处于从属地位的劳动者几乎无权按照自身实际需要安排年休假期，同时，也无从制约雇主在假期安排中滥用权力，极易造成劳动者的年休假落空。

尽管国际劳工标准严格限制以支付工资的形式替代年休假，但是赎买年休假确是当今世界多数国家的普遍选择，我国也不例外（《条例》第5条，《实施办法》第10条）。然而，我国劳动者非但在休假安排决定中几乎没有任何权利，法律也没有对分割和累积使用年休假作出强制性限制，如此又允许以加班工资赎买年休假，落实年休假谈何容易？

（四）我国年休假工资支付法律规制中的问题

在工资支付日期规制方面，世界上绝大多数国家要求雇主在放假前支付劳动者的年休假工资。我国年休假工资以正常工作期间内的工资水平计付（《实施办法》第11条第3款），与国际潮流一致，但是，我国没有明确规定雇主支付年休假工资报酬的具体日期，大大增加了雇主拖欠年休假工资的风险。 

（五）我国特殊人群带薪年休假法律规制中的问题

我国从建国初期就十分重视特殊工种劳动者休假权益的特殊保护工作，曾给予常年在野外工作的野外地面地质队、测量队、地球物理队的工人每年一个月的年休假。我国现行法律给予派遣劳动者和船员年休假（《实施办法》第13条）。然而，对于青年劳动者（包括未成年工），我国并没有特殊的年休假权益保障制度。不容忽视的是，学徒或者技能尚不熟练的青年劳动者需要更长时间的年休假用以参加学习、考试或者修养身心。在我国经济进入新常态下国家出台一系列鼓励青年人创新创业的时代背景下，给予青年劳动者附加年休假的时机已经成熟。另一方面，我国虽然给予女性劳动者不少于90天的产假，但是对于需要照顾未成年子女的女性劳动者并没有给予特别休假。尽管，当下我国经济下行压力加大，基于分享工作以及平衡工作与家庭生活的考虑，设置育儿假的呼声日益高涨。然而，值得注意的是，设置法定休假应充分考虑劳资利益的均衡，在经济不景时，扩大法定休假范围将提升用工成本，女性劳动者未必能够得到休假利益：雇主可能因不愿承担女性劳动者的休假成本而使其失去工作机会。 

四、

我国年休假法律规制的完善建议

基于对年休假国际经验与本土问题的系统分析,就完善我国年休假立法提出以下建议：

第一，我国应当完善年休权成立要件的规则。我国应当在服务年资计算中加入出勤率的具体要求，并明确规定劳动关系成立之日为服务年资的起算点，或将其交由集体协议加以明确。为了提高休假利用率，考虑到我国年休假期间过短的现实，在不增加年休假天数的前提下，可以适当缩短服务年资的累积时间。

第二，完善年休假期限规则。尽管在当前形式下，短期内增加年休假假期实属不易，在不增加休假天数的情形下，提高休假利用率就成为制度设计的一时之选。因此，在年休假期限规制方面应以保障劳动者实际获得休假利益为目标，淡化年休假期限规制的劳动报偿属性。为了提高休假利用率，协调利用法定休假与法定外休假，可以考虑：允许将一定天数的私伤病假、无薪事假以及其他非法定假期冲抵该年度的年休假期。同时，在合法前提下，允许劳资协商确定年休假与法定外休假协调利用的方式。

第三，完善年休假假期安排的规则。在允许以加班工资替代休年休假的同时，加强劳动者在年休假日期安排上的权利供给，即改变目前由雇主“统筹考虑”决定年休假日期的形成权模式，转而采取由劳动者与雇主协商决定休假日期的“请求权”模式，并通过集体协商大力推行计划年休制度，最大限度地平衡假期安排的劳资利益。同时，对分割使用年休假，强制性规定不可分割使用的连续假期的最低期限，以防止年休假期“碎片化”，并强制性规定跨年度累积使用年休假的服务年资最长期限。如此，劳动者有权根据自己的需要决定获得年休假实际利益的方式，同时，雇主分割和累积使用年休假的权利受到限制，避免其滥用权利使劳动者年休假权益落空。如此，可以在允许赎买年休假的同时，最大限度地落实并保障劳动者的年休假权益。

第四，完善年休假工资支付的规则。为了保障劳动者的劳动报酬权，应当强制规定年休假工资的支付期限。为了有效保障劳动者的年休假权利，可以考虑在立法中以授权立法的形式明确要求各地方政府落实年休假监察职责并明确规定监察方式。同时，在《劳动法》法律责任部分增加有关侵害劳动者年休假权利的法律责任条款。

第五，完善特殊人群的年休权保障规则。为了充分保障包括青年劳动者、女性劳动者、从事高危工作的劳动者以及残疾劳动者等特殊人群的年休假权益，可以考虑在立法中明确规定该等人群享有附加年休假的权利。但是，由于我国各地有关该类人群的特殊保护立法各不相同，加之企业承受能力差距很大，立法统一规定其附加年休假的天数，实施难度可能较大，因此，较宜采取授权立法的方式，将其交由地方立法规范之或者由企业集体协议决定。对于从事灵活就业的劳动者的年休假权益保障问题，既要考虑反歧视的问题，也要考虑灵活就业劳动者的工作特点，从激励忠诚勤勉的立法原意出发，可以考虑使那些累积服务年资达到一定期限的灵活就业劳动者享有与正规就业劳动者同等的休假待遇。同时，也可以将其交由劳动合同、集体合同决定之。

五、

结论

本文通过梳理TRVAIL数据库中年休假权益保障的各国立法资料，展示了世界各国年休假制度设计的特点，揭示了劳动者年休假权益保障制度全球发展的趋势，并凝炼出年休假规制主要问题的全球共识是：进一步加强对劳动者年休假权益的保障？

目前，关于服务年资，大多数国家立法规定为一年，然而缩短服务年资已渐成趋势。关于带薪年休假期限，当今世界各国普遍不少于每年两周。为了公平保障不同工作条件下劳动者的休假权益，多数国家给予从事艰苦繁重工作或者在有毒有害环境下工作的劳动者以附加年休假。各国为了提高休假利用率，普遍允许将法定年休假与法定外休假（例如私伤病假或者事假等）合并使用。关于年休假假期安排，在多数国家，雇主在年休假日期安排中仍占据主导地位，为了防止雇主滥用年休假安排的主导权，确保年休假期的连续性，多数国家强调分割使用年休假时，必须保证使劳动者获得一段连续不间断的最低休假期限。为了避免劳动者休假权益落空，各国一般通过明确限定累积使用年休假的服务年资或者总休假天数来限制累积使用年休假。世界大多数国家允许以支付工资替代年休假。同时，绝大多数国家采取以正常工资水平计付年休假工资，并强调应在放假前向劳动者支付年休假工资。该等规制显示出当今世界年休假立法具有鲜明的劳动报偿属性，着重实现年休假立法对劳动者忠诚勤勉的激励功能，显示出世界各国对年休假规制普遍采取的务实立场，而与国际劳工标准之间存在一定差距。同时，各国立法普遍重视对青年劳动者和女性劳动者的特殊保障，通常给予其附加年休假或者其他休假特权。

据此，结合我国国情反思本土立法，提出以下制度选择的可能路径：为了提高休假率，应适当缩短服务年资的累积时间，并协调利用年休假与法定外休假；为了激励劳动者忠诚勤勉，应明确服务年资的出勤率；为了保障年休权实现，应赋予劳动者与雇主协商决定休假安排的权利，大力推动计划年休，严格限制分割和累积使用年休假，明确年休假工资的支付时间并完善相应的劳动监察和权利救济制度；为公平保障不同类型劳动者的年休权，可通过地方立法赋予特殊人群的附加年休假。

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